| Summary: | Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Departamento de Administração, 2013. === Submitted by Albânia Cézar de Melo (albania@bce.unb.br) on 2013-08-16T13:49:21Z
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2013_DiogoRibeiroFonseca.pdf: 4718051 bytes, checksum: b0bcedbd142f067fcb6c1994371a5bf9 (MD5) === O aperfeiçoamento da gestão de pessoas no setor público é um dos temas centrais das reformas estatais. No Brasil, como estratégia de fortalecimento do serviço público é introduzida a gestão por competências para o alinhamento do capital humano aos objetivos organizacionais e políticas de Governo. O alinhamento da força de trabalho aos objetivos organizacionais sob a perspectiva estratégica depende da existência de níveis de autonomia que permitam a escolha pelas organizações de alternativas de desenvolvimento de pessoas que melhor atendam às suas estratégias. Nesse sentido, o objetivo do presente trabalho é caracterizar a autonomia de unidades de gestão de pessoas da administração pública federal para desempenho de atividades de capacitação e sua relação com a existência de modelos estratégicos nessa atividade. A pesquisa se baseou no mapeamento e análise das atividades de capacitação em 16 organizações, face à literatura de gestão estratégica de pessoas. Os níveis de autonomia percebidos foram investigados por meio de entrevistas com gestores, coordenadores e servidores de unidades de capacitação nas
organizações. A descrição dos fatores contingenciais à autonomia permitiu a apreensão dos principais condicionantes ambientais que afetam as atividades de capacitação e sua inserção estratégica. Os resultados demonstram que a autonomia se relaciona à maior capacidade de atendimento às necessidades de desenvolvimento da organização. Porém, não se verificaram evidências da relevância do alinhamento vertical, com a estratégia organizacional, para o desempenho e autonomia das unidades. As estratégias de desenvolvimento são realizadas de forma emergente, por meio de relações informais contínuas com servidores e gestores, e não por meio de estratégias formais pré-concebidas com base no alinhamento estratégico. A previsão teórica de alinhamento horizontal entre atividades de gestão de pessoas também é pouco viável diante do grau de centralização normativa pelo Governo de políticas de recrutamento,
movimentação, avaliação de desempenho e carreiras. Conclui-se que as abordagens estratégicas podem ser, portanto, prescindíveis em atividades de treinamento e desenvolvimento, sob a perspectiva de que o alinhamento vertical e horizontal prescrito não guarda consonância com o ambiente do setor público. A construção da legitimidade e da integração das unidades de gestão de pessoas em processos informais de decisão junto a servidores e gestores na organização mostrou-se mais relevante para a efetividade de políticas de desenvolvimento. ______________________________________________________________________________ ABSTRACT === The improvement of human resource management in public sector is one of the main themes in administrative reforms. In Brazil, competency management is regarded as the main strategy for
achieving strategic fit of human capital to organizational goals and government policies. The alignment of workforce skills with organizational goals as regarded by the strategic perspective
depends on the levels of autonomy of organizations to make appropriate choices between human resource development alternatives that contribute to its strategy. Therefore, the goal of this
research is to describe the autonomy of human resource departments in Federal Public
Administration in decision making regarding training and development activities and how it relates to the enactment of strategic human resource development models. The research is based
on the mapping and analysis of training activities in 16 organizations, vis-à-vis strategic human resource management literature. The definitions of perceived levels of autonomy were drawn based on interviews with managers, coordinators and public servants working in the human resource development departments within the organizations. Environment factors regarded as contingencies to perceived autonomy of departments allowed the description of the main constraints affecting training activities and its strategic role. The results demonstrate that autonomy relates to increased capacity to attend to organizational development needs. However, there has been no evidence that the vertical fit to strategy is relevant to performance and
autonomy of human resource development departments. Training strategies are carried out by emergent decision-making processes and continuous informal communication with managers and
employees, as opposed to rationally planned actions based on organizational strategy. The achievement of horizontal fit between human resource management practices is also unfeasible given the centralization of human resource management policies by the Government such as recruitment, allocation, performance evaluation, careers and job description. The main conclusion is that strategic approach in training activities may be superfluous, since the achievement of
vertical and horizontal fits have no consistency within the public sector environment. The building of human resources management legitimacy and its participation in informal decision-making
with department managers and employees have showed to be more relevant to the effectiveness of training and development policies.
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