| Summary: | Bakgrund och problem: Att organisationers medarbetare beskrivs som den viktigaste resursen utgör idag mer regel än undantag, på samma sätt som hållbarhet är en självklar del av de organisatoriska praktikerna – åtminstone enligt den retorik som används. Tillsammans utgör begreppen essensen i framtidens hållbara personalpraktiker, där anställningsbarhet, engagemang och anknytning väntas skapa fördelar för organisation, medarbetare och samhälle enligt principen mutual gains i en harmonisk verklighet. Men är det så enkelt och självklart som det låter? Vad betyder det egentligen att vara en mänsklig resurs i nutida organisationer, för den arbetande människa som befinner sig i rollen av medarbetare? Är det enbart positivt, och är det positivt för alla? Om inte – vilka möjligheter till gemensam påverkan finns i ett allt mer individualiserat och flexibelt arbetsliv i den svenska kontexten? Syfte och metod: Studiens syfte är att utifrån ett kritiskt management-perspektiv granska uppfattningen om organisationer som harmoniska, neutrala och ömsesidigt fördelaktiga, genom att relatera nutida HRM till den arbetande människans situation i ett förändrat arbetsliv och belysa en fördunklad konflikt. För att besvara studiens frågeställning har en genomgång av tidigare litteratur genomförts utifrån den skandinaviska klassikerna Arbetarkollektivet i kombination med en empirisk undersökning i form av djupintervjuer med skyddsombud inom fackförbundet Byggnads. Resultat och slutsats: Nutida strategier för personalstyrning som inom litteraturen presenteras som ömsesidigt fördelaktiga har även en skuggsida, då praktikerna även kan förstås som indirekta kontrollmetoder som vidtas i syfte att öka inflytandet över personalen. I praktiken förekommer även andra mer destruktiva HRM-praktiker som är mer inriktade på nedskärning och lydnad än utveckling och trivsel. Dessa två sidor förefaller utgöra två sammanhängande sidor av ett och samma problem – brist på respekt för den arbetande människans demokratiska rätt att påverka arbetslivets utformning. De styrningspraktiker som vidtas riskerar att på olika sätt att försvaga människors möjligheter till att gemensamt påverka arbetslivets förändring. Det nyliberala samhällsklimat som idag råder med fokus på individualitet och flexibilitet riskerar dessutom att förstärka sådana tendenser. === Background and problem: The common notion that the employees are an organizations most valued resources, is today more of a rule than an exception, in the same way that sustainability is a natural part of the organizational practices – at least from a rhetoric perspective. If combined, the two concepts are described as the essence of the sustainable HR practices of the future, there employability, work engagement and affective commitment are expected to generate benefits for organization, employees, and society according to the principle of mutual gains. But is it as simple and obvious as it sounds? What does it really mean to be a human resource in a contemporary organization, for the working human that inhabits the role of employee? Is it just positive and is it positive for everyone? If not – how can employees actively and collectively influence work in an increasingly individualized and flexible working life? Purpose and method: From a critical management perspective the purpose of this study is to question the notion of organizations as harmonious, neutral and mutually beneficial by relating contemporary HRM to the working persons situation in a changed working life and open up an obscured conflict. To answer the problem being studied here, previous literature has been studied from the Scandinavian classic The Workers Collective which has been combined with an empirical investigation which has been conducted by deep interviews with safety representatives from the trade union Byggnads. Results and conclusion: Contemporary strategies for people management presented in the literature as mutually beneficial also have a darker side, that can be understood as indirect forms of control undertaken to increase influence over the staff. In practice, other forms of more destructive HRM practices appear, that are more focused on downsizing and obedience than development and well-being. These two sides seem to constitute two connected sides of the same problem – the lack of respect for the working humans democratic right to influence the design of the working life. The people management strategies that are undertaken risk weakening peoples opportunities to collectively influence changes in their working life. The prevailing neo-liberal social climate with its focus on individuality and flexibility may also risk reinforcing such tendencies.
|
|---|
