| Summary: | Organisationer påverkas idag av vår föränderliga värld. Kommunala verksamheter är en verk-samhet som ständigt är i kontakt med organisationsförändringar där en av de främsta anled-ningarna till misslyckande är förändringsmotstånd. Det är därför centralt att studera vilka faktorer som orsakar förändringsmotstånd inom en kommunal verksamhet. I en organisationsförändring har ledaren en viktig roll för att genomdriva förändringen lyckosamt. För att ledaren ska ha möjlighet att genomföra en lyckad organisationsförändring krävs en god kommunikation. Det är därför centralt att studera hur en enhetschef kan kommunicera för att hantera det upplevda förändringsmotståndet. Syftet med denna studie är därmed att bidra med kunskap kring varför förändringsmotstånd uppkommer samt hur detta kan hanteras av enhetschefer via kommunikation. Studien har genomförts via en kvalitativ metod där intervjuer samt observationer är underlag för det presenterade empiriska materialet. Intervjuerna genomfördes på en enhet inom vård och omsorg som genomgått en omlokalisering för cirka tre år sedan. Intervju-erna utfördes med hjälp av sammanlagt elva anställda där två var enhetschefer, en projektledare, fyra gruppledare och fyra medarbetare. De anställdas anställningstid varierade för att tillgodose alla perspektiv under omlokaliseringen. Denna studie består av en teoretisk referensram som bland annat behandlar organisationsförändringar, förändringsmotstånd samt kommunikation vid organisationsförändringar. Teorin beskriver nio orsaker till förändringsmotstånd samt identifierar olika former av förändringsmotstånd. För att belysa kommunikationen beskrivs bland annat olika tillvägagångssätt som en organisation kan använda sig av vid förmedling av information samt en strategisk kommunikation. Intervjuerna resulterade i många känslomässiga uttryck där de anställda förmedlade att omlokaliseringen bidrog till många negativa känslor. Vi har identifierat åtta faktorer som orsakar förändringsmotstånd utifrån vår teoretiska referensram. Utifrån vårt empiriska material kan vi även fastställa att kommunikationen var bristande samt att de anställda föredrog en strategisk kommunikation, till följd av den uttryckta kritiken har vi utformat en strategisk kommunikation som är tillämpningsbar inom denna enhet. === Organizations are today affected by our changing world. Municipal enterprises are organiza-tions that are constantly in contact with organizational changes, where one of the main reasons for failure is the resistance to change. It is therefore crucial to study which factors that can cause the resistance to change. In an organizational change, the leader has an important role to make the change successful. In order for the leader to be able to implement a successful organ-izational change, good communication is required. It is therefore crucial to study how a unit manager can communicate to handle the perceived change resistance. The purpose of this study is to contribute with knowledge about why resistance to change occurs and how unit managers through communication can manage this. The study has been conducted through a qualitative method where interviews are the basis for the empirical material. The interviews were held on a health and social care unit that had relocation for almost three years ago. A total of eleven employees where interviewed, two were unit managers, one project manager, four group lead-ers and four co-workers. The time of their employment varied to accommodate all perspectives during the relocation. This study consists of a theoretical framework that deals with organiza-tional changes, the resistance to change and the communication during organizational changes. The theoretical framework describes nine reasons why resistance to change occurs and identi-fies different forms of change resistance. In order to highlight the communication, various approaches are described which an organization can use for convey information and strategic communication. The interviews resulted in many emotional expressions where the employees described that the relocation contributed too many negative feelings. We can identify eight factors that causes resistance to change based on our theoretical framework. Based on our em-pirical material, we can also determine that the communication was lacking, and that employ-ees preferred a strategic communication. As a result of the expressed critique we have designed a strategic communication that is applicable within this unit.
|
|---|
